Během pracovní doby můžete navštívit lékaře, ale jen na dobu nezbytně nutnou, současně má zaměstnanec právo na poskytnutí placeného volna. Zaměstnanec by se měl především snažit, aby návštěva lékaře nezasahovala do pracovní doby nebo jen minimálně. Zdravotnické zařízení by mělo být co nejblíže bydlišti nebo pracovišti. Pokud by zaměstnanec navštívil jiné zdravotnické zařízení, za čas strávený nad rámec nutného nedostane zaplaceno.
Před prací na černo musíme důrazně varovat zaměstnavatele i zaměstnance, neboť oběma účastníkům hrozí vysoké pokuty. V prvé řadě hrozí pokuta od inspekce práce. Zaměstnanec, kterému inspekce prokáže, že pracoval na černo, hrozí pokuta až do 100.000 Kč. Pokud by se této pokutě chtěl vyhnout a například se snažil zamlčet svou totožnost, může mu inspekce práce jen za to udělit pokutu až 200.000 Kč. Mnohem hůře na tom však bude zaměstnavatel. Horní hranice pokuty pro zaměstnavatele je hrozivých 10 milionů korun.
Zaměstnavatel může výjimečně nařídit svému zaměstnanci práci přesčas. Jedná se o práci, kterou zaměstnanec vykonává na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele nad jeho stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo jeho předem připravený rozvrh směn. Pokud zaměstnanec pracuje přesčas, má jako obvykle nárok na mzdu za vykonanou práci. Dále mu ovšem přísluší buď příplatek za práci přesčas ve výši minimálně 25% jeho průměrného výdělku, nebo náhradní volno. Na tom, že bude zaměstnanec místo příplatku čerpat náhradní volno, se však musí se zaměstnavatelem dohodnout.
Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jen takovou práci, kterou má uvedenou v pracovní smlouvě. Problém může nastat v případě, kdy je pracovní náplň uvedena přiliš všeobecně. Např. máte-li v pracovní smlouvě uvedenu profesi "Učetní", musíte vykonávat jakoukoliv účetní práci. Bude-li ve smlouvě uvedeno v náplni práce "Mzdová účetní", již Vás zaměstnavatel nemůže nutit vykonávat práci finanční účetní nebo skladové účetní.
Mnohokrát nastane situace, kdy zaměstnanec dostane výpověď pracovní smlouvy, zaměstnavatel ponechá zaměstnance doma. Zaměstnanec nelení a vyhledá nové zaměstnání s podmínkou, že má nastoupit ihned do zaměstnání. Zřídka se stane, že lze vykonávat dvě zaměstnání na plný úvazek souběžně. Ikdyž dostal zaměstnanec písemný pokyn od prvního zaměstnavatele, aby zůstal doma, může tento zaměstnavatel kdykoliv vydat pokyn zaměstnanci k opětovnému nástupu do zaměstnání.
Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnanci dohodu o hmotné odpovědnosti. Na základě této dohody odpovídá zaměstnanec za škodu na hodnotách, které mu byly svěřeny. Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně. Dohoda o hmotné odpovědnosti nesmí být uzavřena se zaměstnancem mladším 18 let. Každý schodek na svěřených hodnotách musí zaměstnanec zaměstnavateli nahradit z vlastních prostředků. Jedinou možností zaměstnance, jak se této povinnosti zbavit, je prokázat, že schodek nezavinil.
Na rozdíl od výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele je dohoda o ukončení pracovního poměru dvoustranným aktem, tzn. dohodu musí odsouhlasit a podepsat obě strany. Dohoda (smlouva) o ukončení pracovního poměru musí obsahovat několik základních a nezbytných náležitostí:
- pojmenování smluvních stran (zaměstnance a zaměstnavatele),
- odkaz na pracovní smlouvu, která bude touto dohodou dotčena,
- nadefinovat den, ke kterému pracovní vztah vzniklý dle pracovní smlouvy zanikne,
V pracovním procesu mohou nastat situace, kdy zaměstanavel nebo zaměstnanec potřebují upravit délku pracovní doby. Existují dva pojmy, které se od sebe velmi liší:
V případě, že by zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr z jiného než zákonem uvedeného důvodu, bylo by takové okamžité zrušení neplatné a zaměstnavatel by se mohl této neplatnosti dovolat u soudu.
Kromě samotných soudních výloh by pak zaměstnanec měl povinnost zaměstnavateli nahradit případnou škodu, kterou by tímto postupem mohl zaměstnavateli způsobit (například v důsledku řádně nedokončené práce, kterou měl zaměstnanec rozpracovanou).
Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu, který spočívá ve zvláštní povaze jeho činnosti, narušovat soukromí zaměstnance, a to ať už se jedná o odposlech, záznam telefonických hovorů zaměstnanců, kontrolu jejich e-mailů či pošty anebo třeba o provoz kamerového systému.
Na druhou stranu má ale zaměstnavatel v případě závažného důvodu právo do soukromí zaměstnance zasáhnout a výše uvedené kontroly zavést. A to za předpokladu, že bude zaměstnance předem informovat o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.