Nejvyšší soud ČR potvrdil svou ustálenou rozhodovací praxi v oblasti výpovědi pro nadbytečnost z důvodů organizačních změn. Tento institut představuje relativně flexibilní způsob pro zaměstnavatele, jak ukončit pracovní poměr zaměstnance, jehož pracovní místo se na základě rozhodnutí zruší. Je totiž jen a pouze na zaměstnavateli, aby stanovil svou organizační strukturu.
Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu, který spočívá ve zvláštní povaze jeho činnosti, narušovat soukromí zaměstnance, a to ať už se jedná o odposlech, záznam telefonických hovorů zaměstnanců, kontrolu jejich e-mailů či pošty anebo třeba o provoz kamerového systému.
Na druhou stranu má ale zaměstnavatel v případě závažného důvodu právo do soukromí zaměstnance zasáhnout a výše uvedené kontroly zavést. A to za předpokladu, že bude zaměstnance předem informovat o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.
Seriózní agentury práce (personální agentury) inzerují na seriózních internetových portálech, mají dobře zmapován pracovní trh v dané lokalitě. Pracovníci personální agentury se chovají vstřícně k uchazečům o zaměstnání a mají přehled o pracovních nabídkách v dané lokalitě. Seriózní personální agentura průběžně informuje evidované uchazeče o zaměstnání o stavu vyhledávání pracovního místa. Kompletní servis ještě není zárukou úspěšnosti personální agentury.
I alergie může vzniknout jako následek pracovní činnosti - nemoc z povolání. Pokud se zaměstnanec domnívá, že má alergii a nemůže dále vykonávat pracovní činnost podle pracovní smlouvy, měl by se obrátit na svého ošetřujícího lékaře nebo přímo na zaměstnavatele, který by zaměstnance měl vyslat k závodnímu lékaři nebo na specializované pracoviště, které uznává nemoci z povolání. Specializované pracoviště, které je oprávněné uznávat nemoci z povolání, pak na základě těchto vyšetření a zprávy hygienické stanice vydá posudek o uznání / neuznání nemoci z povolání.
V případě, že by zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr z jiného než zákonem uvedeného důvodu, bylo by takové okamžité zrušení neplatné a zaměstnavatel by se mohl této neplatnosti dovolat u soudu.
Kromě samotných soudních výloh by pak zaměstnanec měl povinnost zaměstnavateli nahradit případnou škodu, kterou by tímto postupem mohl zaměstnavateli způsobit (například v důsledku řádně nedokončené práce, kterou měl zaměstnanec rozpracovanou).
Ustavení v Zákoníku práce se na přesčasy v rámci dohody o pracovní činnosti nevztahuje. Zaměstnanec má tedy právo na proplacení všech odpracovaných hodin sjednaných v dohodě + přesčasy. Náhradní volno lze uplatnit pouze v případě bylo-li ujednáno v dohodě o pracovní činnosti.
Zaměstnavatel, který inspektorům práce nedoloží pracovní smlouvu pracovníka, který u něho zaměstnán může být obviněn z tzv. Švarcsystému, přičem zaměstnavateli hrozí velmi vysoké pokuty. Inspektor práce se může domnívat, že zaměstnanec není zaměstnán na pracovní smlouvu, ale práci vykonává jako podnikatel na své IČ, což je nezákonné. Kromě vysokých pokut hrozí i doplacení daní, zdravotního a sociálního pojištění včetně dalších pokut. Doporučujeme zaměstnavatelům pečlivost při ukládání aktivních i neaktivních pracovních smluv.
Během pracovní doby můžete navštívit lékaře, ale jen na dobu nezbytně nutnou, současně má zaměstnanec právo na poskytnutí placeného volna. Zaměstnanec by se měl především snažit, aby návštěva lékaře nezasahovala do pracovní doby nebo jen minimálně. Zdravotnické zařízení by mělo být co nejblíže bydlišti nebo pracovišti. Pokud by zaměstnanec navštívil jiné zdravotnické zařízení, za čas strávený nad rámec nutného nedostane zaplaceno.
Zkušební doba umožňuje jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci, aby si ověřili, zda jim pracovní poměr bude vyhovovat. Zaměstnavatel během ní může posoudit schopnosti zaměstnance, a naopak zaměstnanec může zjistit, zda ho daná práce baví a vyhovuje mu pracovní prostředí či kolektiv.
Zkušební doba není automatická - musí být vždy mezi stranami sjednána, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba nesmí být sjednána delší než:
Zaměstnavatel může cizince zaměstnávat pouze tehdy, pokud tento cizinec má: